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【初心者向け】オウンドメディアリクルーティングとは? 概要をわかりやすく解説

オウンドメディアリクルーティングとは

人材採用が厳しい時代といわれるなか、従来のように求人広告や人材紹介会社を通じた採用活動だけでは、十分な成果を上げることが難しくなってきています。

そこで注目されているのが、「オウンドメディアリクルーティング」です。この手法は、企業が自ら運営するメディア(オウンドメディア)を通じて、求職者を惹きつけることができます。本記事では、オウンドメディアリクルーティングの概要から、メリットやデメリット、成功事例に至るまで、わかりやすく解説しますので、ぜひご参考にしてください。

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングは、オウンドメディアを活用して、求職者に対して企業文化や仕事内容、魅力などを発信することで求職者を惹きつけ、採用へとつなげる手法です。従来の採用活動(求人広告、人材紹介)と異なり、一方的な情報提供ではなく、双方向のコミュニケーションを促進し、企業と求職者のより深い理解と関係構築を目指します。

企業がオウンドメディアリクルーティングに取り組むことで、自社に適した人材を惹きつけることはもちろん、会社の認知度獲得やブランドイメージの向上も期待できます。ここでは、オウンドメディアリクルーティングを深く理解するために、「オウンドメディア」と「求人メディア」との違いについてみていきましょう。

オウンドメディアとは

そもそも、オウンドメディアとは企業が自ら運営するメディアのことを指します。たとえば、企業の公式ホームページやブログ、SNSアカウントなどが含まれます。オウンドメディアの最大の特徴は、企業がコンテンツの制作から配信にいたるまで、すべて自社で管理したり運用したりできることです。

企業がオウンドメディアを活用することで自社の魅力や価値を直接的に伝えることが可能になります。また、読者からフォローされたりコメントを受け取ったりすることで、双方向のコミュニケーションが可能です。

したがって、オウンドメディアリクルーティングとは「オウンドメディアを活用した採用手法」を指し、近年では多くの企業が自社の採用活動に取り入れています。

求人メディアとの違い

オウンドメディアリクルーティングと、従来の求人メディアを利用した採用活動との違いは、情報のコントロールと発信の仕方にあります。

求人メディアは、企業が購入した求人広告枠内でのみ、求人情報が掲載されます。掲載課金型のサービスの場合は、掲載すること自体に費用が発生し、掲載期間が終了した時点で求人情報が見られなくなります。

一方、オウンドメディアリクルーティングは、自社が保有するメディアに採用関連のコンテンツを作成し、求人情報を公開するため、基本的には掲載費用がかかりません。また、コンテンツも求人情報だけではなく、企業文化や働く環境、社員インタビューやプロモーション動画など、幅広い情報を自由に発信することが可能です。

企業がオウンドメディアリクルーティングに取り組むことで、求職者は単に仕事内容や給与・待遇といった条件面だけではなく、会社のカルチャーが自分の価値観にフィットしているかどうかを見極めることができるため、ミスマッチの抑制にもつながります。

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

近年、多くの企業がオウンドメディアリクルーティングを新たな採用戦略として注目しています。株式会社TalentXが、従業員数30人以上の会社で働く人事・経営者640名を対象に行った「採用オウンドメディアに関する実態調査」によると、採用オウンドメディアを運用していると回答した企業は57.9%にも及ぶことがわかっています。

また、同調査では「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と回答した割合が約94.2%にものぼり、オウンドメディアリクルーティングを取り入れた企業のほとんどが効果を実感しています。しかし、なぜここまでオウンドメディアリクルーティングが注目されるのでしょうか? その背景を詳しくみていきましょう。

求職者の情報収集力が向上したため

インターネットとSNSの普及により、求職者は以前にも増して、あらゆる情報をかんたんに収集できるようになりました。たとえば、転職先を検討する際は、求人票に記載されている情報だけではなく、職場の雰囲気、企業の価値観、働く社員の声などの情報も収集しています。

人材採用支援事業を展開しているONEが行った調査によると、応募企業に対する企業研究を行う際に、企業ホームページを活用すると回答した方が84.8%に及ぶことがわかっています。
参考:株式会社ONE|企業の「採用サイト」に関する意識調査を公開

とくに求職者は、求人サイトの情報だけでは把握できない、企業の詳細な情報や会社の雰囲気を知るために、会社紹介のホームページや採用ホームページをチェックしています。したがって、企業側も自社の魅力や詳しい情報を積極的に発信し、求職者の関心を惹く必要があるといえるでしょう。

採用難易度が高まっているため

少子高齢化にともなう労働人口の減少や産業構造の変化により、人材採用難易度が高まっています。とくに、20代、30代の若手人材の獲得については企業間での競争が一層激化している状況です。

引用:内閣府|令和4年版高齢社会白書(全体版)

優秀な人材を確保し続けることは企業にとって大きな課題です。このような状況のなかで、企業はオウンドメディアリクルーティングを通じて、自社の魅力を前面に出し、求職者の関心を惹くことが求められています。

仕事に対する価値観が多様化しているため

近年、仕事に対する価値観は大きく多様化しています。単に給与の高さや安定性だけでなく、ワークライフバランス、社会とのつながり、将来的なキャリアなど、求職者一人ひとりの価値観に合った職場を求める傾向が強まっています。

また、損害保険ジャパン株式会社の「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」によると、コロナ禍での生活様式の変化にともない、多くの方に仕事に対する価値観や考え方に変化がみられます。

引用:損害保険ジャパン株式会社「仕事に対する価値観の変容に関する意識調査」の結果)

したがって、企業は採用活動において、単に給与や待遇面の良さを伝えるだけではなく、自社の文化や価値観、提供できる機会などを詳細に伝えることが求められています。これにより、企業と求職者の価値観が合致する可能性が高まり、より満足度の高い採用結果を期待できるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングを採用することによるメリットは多岐にわたります。ここでは、主なメリットを詳しくみていきましょう。

自社の認知度が高まる

オウンドメディアを通じて情報発信を行うことで、企業は自社の認知度を高めることができます。たとえば、SNSで自社の文化や雰囲気が伝わるコンテンツを発信し、読者にポジティブな印象を与え、記憶に残りやすくすることが可能です。

また、SNSの拡散力を活用することで、より多くの求職者の目に留まりやすくなり、応募獲得や採用数の向上につながるでしょう。さらに、採用活動だけでなく、将来の顧客やビジネスパートナーに対しても、効果的に企業の存在がアピールできます。

ブランドイメージを構築できる

オウンドメディアリクルーティングは、企業が自らのブランドイメージを積極的に形成し、管理する絶好の機会を提供します。企業文化、ビジョン、価値観などをコンテンツとして発信することで、企業が目指すイメージを明確に伝えられます。

これにより、企業と価値観を共有する人材を惹きつけることが可能になり、組織全体の一体感を高める効果も期待できます。

ミスマッチを抑制できる

オウンドメディアを利用したリクルーティングでは、企業が提供する仕事内容や働く環境について、詳細かつリアルな情報を提供することができます。これにより、求職者は応募前に企業とのミスマッチをある程度見極めることが可能です。

中小企業庁が発表した「中小企業白書」によると、中規模企業の場合、入社後3年以内に離職する人の割合(早期離職率)は約3割となっています。早期退職の理由としては、入社前のイメージと入社後の実態にギャップが生じることが挙げられます。したがって、オウンドメディアリクルーティングを通じて、企業は会社のリアルな情報を伝えることで、入社後の期待外れや早期離職など、採用におけるミスマッチを大幅に減少させることができます。

引用:中小企業庁|中小企業白書(2015年版)全文 

採用コストを削減できる

オウンドメディアリクルーティングは、長期的にみれば、従来の採用手法に比べてコストを削減できる可能性があります。

たとえば、動画や写真、社員インタビューなどのコンテンツはストック型の資産となるため、継続的に活用できます。そのコンテンツが蓄積されると、より多くの情報を求職者に伝えることができるため、応募数の増加や採用率の向上が期待できます。結果として、高額な求人広告費や人材紹介料などのコストを抑制することが可能です。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

オウンドメディアリクルーティングは多くのメリットを提供しますが、一方で導入や運用にあたってはいくつかの課題やデメリットも存在します。

ここでは、オウンドメディアリクルーティングに関連する主なデメリットについて解説します。

導入や浸透に手間がかかる

オウンドメディアリクルーティングは従来の採用手法と大きく異なるため、導入や浸透に時間と手間がかかります。たとえば、オウンドメディアリクルーティングを始めるには、採用ホームページの作成やSNSアカウントの立ち上げ、さらに質の高いコンテンツの作成が欠かせません。

さらに、オウンドメディアの存在をターゲットに知ってもらい、定期的に訪れてもらうためのマーケティング活動も重要です。これらの工程は時間と労力を要するため、短期間での成果を期待するのは難しい場合があります。

専門的なノウハウが求められる

効果的なオウンドメディアリクルーティングを行うためには、コンテンツマーケティングやSEO(検索エンジン最適化)、SNS運用など、多岐にわたる専門知識が必要です。

これらの知識やスキルが社内にない場合、外部の専門家に相談するか、社員を一から教育する必要があります。いずれの場合も、追加のコストや時間がかかる可能性があります。

中長期的に取り組む必要がある

オウンドメディアリクルーティングは、短期間で成果が出るものではありません。コンテンツの質と量を徐々に増やし、ユーザーとの信頼を築き上げることが重要です。

そのため、中長期的な視点で取り組む必要があります。短期間で成果を求める場合は、求人広告や人材紹介会社を利用した方が反応が得られる可能性が高いでしょう。

短期でみるとコストが増える可能性がある

オウンドメディアリクルーティングの立ち上げには、WEBサイトの開設費用、コンテンツ制作費用、運用費用など、初期投資が必要です。

また、質の高いコンテンツを継続的に提供するためには、専任のスタッフや外部のライター、デザイナーなどのコストも考慮する必要があります。これらのコストは、短期間でのROI(投資収益率)を低下させる可能性があります。

オウンドメディアリクルーティングのコンテンツ

オウンドメディアリクルーティングにおいて、効果的なコンテンツを提供することは、求職者の関心を惹き、企業に対するポジティブなイメージを構築する上で非常に重要です。

しかし、具体的にどんなコンテンツを発信すればいいかイメージがつかめないという方もいるでしょう。ここでは、オウンドメディアリクルーティングにおけるコンテンツの種類と、それぞれのコンテンツが持つ役割や目的について詳しくみていきましょう。

社員・経営者インタビュー

社員や経営者へのインタビュー記事は、企業の内部文化や働く環境、ビジョンをリアルに伝えることができるコンテンツです。実際に働く人々の声を通じて、企業の人間的な側面を見せることで、求職者が企業に対して親近感を持ちやすくなります。

また、経営者の考えや将来のビジョンを共有することで、企業への信頼感を高めることが期待できるでしょう。

募集職種・仕事内容

求人広告では書ききれない、具体的な仕事内容やその仕事を通じて得られるやりがいに焦点を当てたコンテンツは、求職者が自分が果たす役割やキャリアパスを具体的にイメージできるようにします。

たとえば、1日の具体的な流れや、仕事の醍醐味、大変な部分などリアルな情報を提供することが大切です。これにより、仕事に対する理解が深まり、ミスマッチの抑制にもつながります。

教育制度・福利厚生の紹介

教育制度や福利厚生に関する情報は、企業が従業員のキャリアアップや健康をどのようにサポートしているかを示すコンテンツです。たとえば、ユニークな福利厚生をアピールすることで、その会社らしさを伝えることができます。

これらの情報によって、企業が従業員に対して長期的な投資を行っていることをアピールでき、求職者側は企業に対する安心感が強まるでしょう。

ミッション・ビジョン・バリュー

企業のミッション、ビジョン、バリューを明確に伝えるコンテンツは、企業の目指す方向性や価値観を求職者に理解してもらうために不可欠です。

会社が何を目指しているか、なぜ自分たちがやる必要があるのか、自分たちが社会に与えられる価値はどういったものかを言語化し、明確に伝えることで価値観がマッチする人材を惹きつけることができます。

会社紹介動画

会社紹介動画は、テキストや静止画では伝えきれない企業の雰囲気や活気を直接的に示すことができる強力なツールです。

動画を通じて、オフィスの様子、従業員の日常、企業イベントなどを紹介することで、求職者によりリアルな企業像が伝わるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングの成功事例

オウンドメディアリクルーティングを効果的に活用し、顕著な成果を上げた企業の事例をご紹介します。これらの事例からは、オウンドメディアリクルーティングのポテンシャルと、成功に至るための戦略やアプローチを学ぶことができますので、ぜひご参考にしてください。

サイボウズ

サイボウズは、オウンドメディアリクルーティングによって採用力を大幅に強化した企業のひとつです。かつて高い離職率に悩まされていたサイボウズは、自社のオウンドメディアを通じて、企業文化や働き方の革新、社員一人ひとりの声を積極的に発信しました。

これにより、企業の魅力を正確に伝えることができ、価値観を共有する人材の獲得に成功しています。結果として、離職率の低下と高い採用競争力の獲得につながりました。
参考:HR zine

船橋屋

船橋屋の事例は、ブログを活用したオウンドメディアリクルーティングで新卒応募者を急増させた好例です。伝統ある和菓子メーカーである船橋屋は、若い世代に対して企業の魅力を伝えるため、日常の業務や社員の声、企業文化をリアルに描写したブログ記事を発信しています。

これが若年層の関心を惹き、新卒採用において多くの応募者を集めることに成功しました。
参考:日経ビジネス

ガイアックス

ガイアックスは、オウンドメディアリクルーティングアワードで受賞したことがある企業です。ガイアックスのオウンドメディアは、社員が自らの言葉で会社の魅力を語る記事や、多様な働き方を支援する企業文化に焦点を当てたコンテンツで構成されています。

これらのコンテンツが高く評価され、オウンドメディアリクルーティングの優れた事例として表彰されました。ガイアックスの成功は、企業文化や働き方の革新を正確に伝えることの重要性を示す好例です。
参考:Indeed Japan株式会社(PR TIMES)

まとめ:採用が厳しい時代だからこそオウンドメディアリクルーティングに挑戦を

オウンドメディアリクルーティングは、自社の魅力を直接伝え、理想の人材を惹きつける効果的な手法です。長期的な視野で質の高いコンテンツを継続的に提供し、採用ターゲットに合った情報を発信することが成功の鍵を握ります。

一方、オウンドメディアリクルーティングは一朝一夕で成果が出るものではなく、中長期的な視点で取り組むことが重要です。継続的にコンテンツを発信し続けることで、求職者の目に留まるようになり、会社の認知度向上やミスマッチの抑制、採用コストの削減といった成果が現れるでしょう。

もし、自社でオウンドメディアリクルーティングの立ち上げや運用に行き詰まった場合は、外部の専門家などに相談することをおすすめします。


<記事監修:高橋 洋介>

リクルートと広告代理店にて求人広告営業に従事。主に中小企業を中心としたアルバイト・中途社員の採用支援を行う。在職中にGCDFキャリアカウンセラー、国家資格キャリアコンサルタント資格も取得。独立後はフリーランスとして企業の採用実務支援から、WEBマーケティング支援など幅広く活動している。