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【2024年4月改正】労働条件通知書の作り方とは? 変更点を記入例つきで解説

労働条件通知書の作り方(2024年4月改正版)

2024年4月より労働条件明示のルールが改正されます。改正に伴って労働条件通知書に記載する内容にも追記・変更を行うことが必要です。今回ご紹介する記入例とともに、改正のポイントを事前に把握しておきましょう。

本記事では、2024年4月に改正される、労働条件明示のルール変更点と記入例を解説します。ルール改正以降の採用活動に、ぜひお役立てください。

労働条件の明示義務とは?

まずは、そもそもの労働条件明示義務の概要と、改正の意図について確認します。

労働条件明示義務の概要

労働条件の明示義務とは、企業が労働者に対し、労働条件を書面などで明示する義務のことです。労働基準法第15条1項に定められており、労働契約の際のトラブルを防止する観点から定められている内容となっています。

この労働条件の明示は、雇用形態を問わずすべての労働者に対して行う必要のある義務です。自社にて正社員・パート・アルバイトなどを雇用する場合は、事前に労働条件の明示が必要になることは、これまでもこれからも変わりません。改正のポイントをしっかりと確認したうえで、今後の対応を事前に把握しておくことが大切です。

労働条件明示の方法

労働条件の明示は、「労働契約の締結時」と、「有期雇用契約の更新時」の実施が労働基準法にて定められています。労働条件を明示した「労働条件通知書」は、以前は書面のみでの交付が義務づけられていましたが、2019年からFAXや電子メールによる交付が可能となりました。あくまでも労働者が希望した場合に限りますので、提示の方法についてもご注意ください。

出典:「平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります」(厚生労働省PDF)

労働条件明示のルール改正の意図

今回労働条件明示のルールが改正されたのは、「有期契約労働者の無期転換ルールの見直し」と、「多様な正社員の雇用ルールの明確化」が背景にあります。「無期転換ルール」とは、通算5年以上有期契約労働者を雇用した際に、労働者側の希望があれば無期契約へ転換する必要があるルールのことです。このルールを雇用側も労働者側も把握していない場合が多いため、申告のルールを見直し、浸透させたい意図があります。

また、「多様な正社員の雇用ルール」は、勤務地限定や職務限定の正社員など、幅広い正社員雇用を広げるためのものです。雇用ルールを柔軟にすることで、無期転換ルールを活用した求職者にとっての受け皿にもなることが期待されています。今回の労働条件明示ルールの改正は、これら2点を背景に行われることとなりました。

【2024年4月改正】労働条件明示の新ルール

では2024年4月に改正される、労働条件明示の新ルールについて確認します。

ルール改正に伴う4つの変更点

労働条件明示ルールの4つの変更点は以下の通りです。

出典:「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」(厚生労働省PDF)

①就業場所や業務変更の範囲の明示

依頼する可能性のある業務内容や、就業する可能性のある場所を事前に明示することが求められます。すべての労働契約時と有期雇用労働者の契約ごとに、契約内容にあわせて提示することが必要です。転勤や異動を含めた、将来のキャリアを見越した提示を行いましょう。

② 更新上限の有無と内容の明示

雇用契約や契約更新を行う際に、「通算契約期間や更新回数の上限」の明示が義務づけられます。契約締結後に明示した契約期間を短縮したり、更新回数の増減がある場合は、事前に労働者へ理由を伝えることが必要です。

③ 無期転換申込機会の明示

通算5年以上勤務した有期契約労働者が、無期契約への転換申込みをするタイミングを明示することが追加されます。申込みのタイミングを明確にすることにより、「無期転換ルール」を明確化することが目的です。図のように更新ごとのタイミングで、無期転換申込機会を明示しておきます。

出典:「無期転換ルールについて」(厚生労働省)

④ 無期転換後の労働条件の明示

無期転換をした場合に労働条件がどのように変わるのか、無期転換後の労働条件についても明示しておくことが求められます。無期転換後の賃金を含む労働条件については、正社員などとの「同一労働同一賃金」を守ることが必要です。無期転換ルールに関する表記などに困った場合は、厚生労働省管轄の下記窓口へ問い合わせてみるのも良策です。

無期転換ルール特別相談窓口」(厚生労働省)

明示義務違反は罰則も

労働条件の明示義務に違反した場合は、労働基準法第120条1号、第121条により、「30万円以下の罰金」が科せられます。それ以前に、労働者への不誠実な対応はSNSや口コミサイトなどにも広がる可能性があり、自社の価値を落としてしまう場合も少なくありません。

求職者からの信頼を失えば、採用力を大きく落とすことにも繋がります。課せられた義務はもちろんのこと、その背景を踏まえた誠実な対応を心掛けることをおすすめします。

労働条件通知書の作り方と記入例

最後に、労働条件通知書の記入例のご紹介と作り方の解説をします。

労働条件通知書の作り方

労働条件通知書を作るにあたり、最低限記載が必要な項目は下記の内容です。

絶対的明示事項

  • 雇用契約期間
  • 就業の場所、従事すべき業務
  • 始業及び終業の時刻、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  • 賃金(退職金、賞与を除く)の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期、昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

上記以外にも事前に明示しておく方が良いと判断した内容は、情報を追記したうえで労働条件通知書を作成することができます。必須である「絶対的明示事項」の記載をしたうえで、雇用形態や職種にあわせた内容を記載して作成しましょう。

ルール改正後の労働条件通知書の記入例

ルール改正後の労働条件通知書は、下記赤文字記載の部分を従来のフォーマットに追記する形になります。フォーマットは厚生労働省ホームページで公開されているものを利用することもできますが、あくまで一例ですので、自社の契約内容に従ってオリジナルを作成することをおすすめします。

出典: 「労働条件通知書」(厚生労働省PDF)

【記入例】就業場所について
(雇入れ直後)横浜支店 (変更の範囲)関東一都六県内の支店・営業所

【記入例】業務内容について
(雇入れ直後)営業職 (変更の範囲)営業企画・広報

【記入例】更新上限の有無
契約の更新:有
更新上限:有(通算契約期間2年まで)

就業場所と業務内容については、契約当初の内容とあわせ、将来依頼する可能性のある内容を記載しておく必要があります。また、期間のある契約の場合は、契約更新の有無と更新期間の上限を明示しておきましょう。

【記入例】無期転換申込機会/無期転換後の労働条件
無期転換申込機会は、上記フォーマットの赤文字記載部分に、自社で設定した申込みのタイミングを記載します。また、無期転換後に労働条件が変更になる場合は、「労働条件の変更有無」の「有」にチェックをし、別紙等にて変更になる労働条件をしっかりと明示することが必要です。

労働条件明示のルール改正に伴い、採用体制の再確認を

労働条件明示のルール改正に伴って、企業側も労働者のキャリアを視野に入れた採用が必要になりました。採用した時点で将来的にどんな業務を任せる可能性があるか、どの地域のどんなポジションを任せるのかをある程度決めておくことが大切です。

将来を見通した採用活動をするためには、まずは組織の現状の確認が必要です。直近で採用が必要なポジションとあわせて、将来的に必要になる部分を明確にすることで、おのずと採用時に任せる範囲が明確になります。労働条件の明示がしやすいよう、今のうちから採用体制の再確認をしておくとよいでしょう。

まとめ

本記事では、2024年4月に改正される、労働条件明示のルール変更点と記入例を解説しました。書面上の記載内容に関するルール変更ですが、今回は雇用側の意識も少し変えていく必要があるようです。今後の採用力強化に繋げるためにも、組織の採用方針と体制の再確認を実施してみてはいかがでしょうか。