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求人募集の年齢制限は原則NG!ダメな理由と例外、効果的な書き方を解説

求人で年齢制限はNG!ダメな理由と効果的な書き方

求人募集における年齢制限は、原則NGとされています。しかし、一部例外として年齢に関する条件提示が認められているケースもあります。正しい年齢制限の書き方を把握しておくことは採用のミスマッチを防ぐことにも繋がるため、効果的な募集方法とあわせて、求人作成前にしっかりと理解しておきましょう。

本記事では年齢制限がダメな理由と例外事由の種類、効率的な書き方や募集方法を解説します。自社の採用ページやIndeedなどによる求人募集を行う前に、ぜひご参考ください。

求人募集で年齢制限がダメな理由

まずはじめに、求人募集の際に年齢制限をするのがダメな理由について確認しておきます。

参考:https://www.mhlw.go.jp/content/000708105.pdf

改正雇用対策法が施行により義務化

2007年10月1日に改正雇用対策法が施行されたことにより「年齢制限の禁止」が義務化され、求人募集において年齢制限と読み取れる書き方をした場合、行政指導などの対象となりました。(例外事由を除く)

求人の年齢制限がダメになった理由

改正雇用対策法が整備されたのは、高齢者や女性、フリーター層などの就業機会の拡大が理由の一つと言われています。少子高齢化が進むなかで持続的な経済成長を実現するためにも、年齢ではなく能力に応じた活躍の場が確保されるように法整備が進められました。

企業の対応としては、自社の求人募集において、改正雇用対策法に沿った内容を記載することが必須となっています。IndeedやGoogleしごと検索など、自社で求人原稿を制作し掲載できる求人サイトが増えつつある今、例外事由を含めた年齢制限の書き方を把握しておくことが非常に大切です。

年齢制限しないメリットもある

ちなみに、年齢制限をしないメリットももちろんあります。さまざまありますが、一番のメリットは「応募数アップが期待できる」ことです。年齢制限があると募集の対象となる母数が少なくなりますので、年齢制限を無くすことで応募を集めやすくなります。そのため、年齢を問わず一定のスキルがあればできる仕事などは、年齢制限をしない書き方が有効です。

また「年功序列にとらわれない」というメリットもあります。年齢問わず募集をすることで、組織内風土を年功序列ではなく、成果主義へ変更することも可能です。若手の成長を促し、年長者のやる気を引き出す観点では、年功序列の撤廃も効果的だと言えます。年齢にとらわれず、それぞれの労働者にあった活躍の場をつくることで、組織の活性化を図ることもできるでしょう。

年齢制限ができる例外事由と書き方

求人募集における年齢制限は原則禁止となっていますが、一部例外事由が設けられています。6つの例外事由は、条件に合致すれば決められた書き方で年齢制限が可能です。

例外事由1号/定年を上限とした募集

定年年齢が決まっており、期間の定めのない労働契約である場合は例外事由に該当します。一方で有期雇用契約や定年以外の場合は、年齢制限可能な対象となりません。書き方としては表題のように、例外事由の種類(号数)と理由を書き添えます。

例外事由2号/労働基準法などで年齢制限がある募集

労働基準法やその他法律で、特定年齢層の就業が禁止されている場合に適応となります。具体的には、18歳以上の人の募集が求められる警備業や深夜業などが該当します。求人の書き方としては、例外事由の種類と理由を書き添えます。

例外事由3号イ/長期キャリア形成を目的とした若手限定募集

長期雇用でのキャリア育成を目的としている場合は、35歳〜45歳未満を目安として年齢制限をかけることも可能です。

例外事由適応には、下記の2つが条件になります。

  • 職業経験不問であること
  • 新卒者と同等の処遇にすること

処遇とは、主に教育・育成体制や配置などを表します。つまり「新卒と同じような環境でキャリア形成する必要がある」ということです。

この例外事由は、新卒一括採用が慣習となっているなかで、希望する働き方ができなかった求職者を想定して設けられています。そのため、あくまで若手人材の育成を目的とする場合にのみ、設定することができる年齢制限です。適応条件に注意して、例外事由の種類と理由を書き添えることが必須となります。(例:35歳未満の方 例外事由3号イ/長期キャリア形成のため)

例外事由3号ロ/技能などの継承を目的とした特定年齢・職種募集

技術やノウハウを継承するにあたって社内人員に年齢の偏りがある場合、下記2つの条件に合致すれば年齢制限をすることが可能です。

  • 30〜49歳の中で、特定の5〜10歳幅の年齢層が対象となること
  • 該当する年齢層とその上下の年齢層を比較し、人数が1/2以下の場合であること

条件にも留意のうえ、例外事由の種類と理由を書き添えておくとよいでしょう。

例外事由3号ハ/芸術・芸能分野における特定年齢の募集

俳優やモデルなど表現上年齢制限が必要な場合は、例外事由に適応することができます。例としては、子役の募集などが一般的です。例外事由の種類と理由を書き添える書き方で、問題はありません。

例外事由3号のニ/60歳以上の高齢者、その他特定の年齢層限定募集

特定の3つの年齢層については、求人時の年齢制限をすることも可能です。

  • 60歳以上
  • 33歳以上55歳未満(就職氷河期時代限定)
  • 60歳以上65歳未満(特定求職者雇用開発助成金対象者として)

例外事由の種類と理由を書き添えておくことで、上記年齢層の限定募集が可能になります。

年齢制限のある求人募集の効果的な書き方

年齢制限をする求人募集は、書き方次第でその効果は大きく変わります。ここからは、若手採用と経験者募集を例に、効果的な求人原稿の書き方をみていきます。

【若手採用】年齢制限の効果的な書き方

若手採用に限定したい場合は適用条件に注意して、長期キャリア形成のための例外事由3号を活用することが一般的です。求人原稿に記載する際は、年齢条件や教育などの処遇条件について事前に確認し、必要に応じて体制を整えておきましょう。

また、例外事由に適合しない場合は、ターゲットの年齢層がすでに活躍している現状をアピールすることも良策だと言えます。

例えば

  • 20代が活躍している職場です
  • 20代・30代の未経験者が中心の環境です

などです。

虚偽ではなく事実を記載することで、入社後の定着率向上にも繋がるでしょう。

【経験者募集】年齢制限の効果的な書き方

例えば、長期キャリア形成のための例外事由3号イでは、年齢制限と同時に経験者募集をすることはできません。しかし、企業の本音としてはどちらの条件も捨てがたいものです。そのような場合は例外事由3号イとしたうえで、経験者が働いてみたいと思える職場環境をアピールする方法もあります。

具体的には

  • 最新の製造機器を揃えています
  • 技術やスキルに応じた昇給制度を整備しています

という内容です。

直接的な経験者募集はNGですので、社内環境や給与体系などを表現することで、ターゲットに向けた効果的な募集を行うことができるでしょう。

年齢制限が本当に必要か考えてみる

そもそも自社求人に、年齢制限が必要かどうか今一度考えてみることも大切です。応募が多く選考が大変な場合などは年齢制限は有効ですが、条件が多いほど応募数は減る傾向にあります。充分な応募数が担保できなければ必要な人員確保も難しいため、個々にあわせた活躍の場はないか自社の環境や体制を改めて考えてみることもおすすめです。

年齢や経験を問わず、意欲が高く組織にマッチする人材は多くいます。人材難と言われる昨今、柔軟な視点で採用方針のチェックを行うことが良策です。

年齢制限の有無に関わらず、募集効果を上げる書き方

では最後に、年齢制限の有無に関わらず、応募効果をUPする求人の書き方について整理しておきます。

定着率を上げる求人の書き方

仕事内容や流れ、求めるスキルや環境などを丁寧に記載することで、応募時のミスマッチを防ぐことができます。メリットはもちろん、仕事の厳しさなどデメリットとなる情報もしっかりと書いておくことで、応募者の覚悟感を高めることも可能です。「思った会社じゃなかった」と思われないことが、定着率を上げるうえで非常に大切です。

働いてみたいと感じさせる書き方

働いてみたいと感じさせる書き方をすることで、応募数をさらに増やすことができます。働くメリットやキャリアプラン、代表者の思いなども良い材料です。「ここで働けばこうなれる」「目標のキャリアを築けそう」などと想像できる内容にすると良いでしょう。

まとめ

本記事では、年齢制限がダメな理由と例外事由の種類、効率的な書き方や募集方法などを解説しました。自社採用ページやIndeedなどによる募集の際に、実際に活用できる書き方や方法ばかりです。実際に求人を書く際は今一度法律などを確認のうえ、効率的な採用活動にお役立てください。